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Categoría: Empresa

  • «HAY QUE ATREVERSE» DICE ANA PATRICIA BOTÍN

    «HAY QUE ATREVERSE» DICE ANA PATRICIA BOTÍN

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    Sería un placer ofrecer un estudio pormenorizado de todos los puntos fuertes que terminan por definir la esencia y personalidad de Ana Patricia Botín, Presidenta del Banco Santander. Tal propósito se escapa del objetivo de este artículo, que no es otro que evaluar la famosa frase que apareció originalmente en el año 2004 en la entrevista que concedió a la revista Time: «A mí nadie me ha regalado nada». Es decir, a través de esa afirmación, respaldada además por su círculo cercano, podemos destacar algunos rasgos concretos que aparecen en su fotograma (geometría y coordenadas natales) y describen, entre otras cosas, el movimiento que la caracteriza y el factor de suerte resolutivo.

     

    LA GEOMETRÍA

    La disposición de los cuerpos celestes (del sistema solar) en su nacimiento atiende a 3 figuras principales denominadas Visión, Contenedor y Tracción.

    La Visión dentro del contexto empresarial se suele definir como «la habilidad que poseen ciertas personas de percibir el futuro de su empresa a largo plazo, proyectándose en el tiempo, para imaginar nuevos contextos donde deberá funcionar, con nuevas necesidades y recursos, previendo lo necesario para adecuarse a ello». Efectivamente, en su caso el «ojo» o punta de la figura de la Visión recae en el arquetipo más inconsciente, emocional e instintivo desde donde ejerce los valores del liderazgo, poder personal, intensidad, confianza, iniciativa y lealtad. Proyecta esta visión particularmente en los entornos donde hay enormes labores de transformación y metamorfosis, cohesionando los intereses de grandes colectivos y ejerciendo tales funciones con cuidado, intuición, empatia y un tipo de pensamiento lateral y plástico (o amoldable), más que impositivo.

    Por otro lado, en términos informáticos se define al «Contenedor» como un tipo de formato de archivo que almacena información, sincroniza y corrige datos siguiendo un formato técnicamente predefinido. Es por tanto una figura que habilita a su portador al acceso de todo tipo de información, previamente almacenada (en la memoria) y disponible a demanda (con la ventaja competitiva que ello supone) para exteriorizar los datos necesarios y precisos en la inmediatez del presente. En su potencial manifiesta sincrónicamente esa capacidad de retención y exposición en momentos cruciales de evidencia fundamental. Si además, coincide con el ejercicio de la disciplina y sus instintos, relacionados a la defensa de ideas y objetivos, se completa el propósito de la figura. En su caso en concreto. Es por tanto estos dos puntos, ejercicio de disciplina y la defensa de objetivos, lo que activa el potencial que la figura encierra: la acumulación de miríadas de información puntual para su exposición específica y precisa en el aquí y ahora.

    Aunque quizás sea la figura denominada «Tracción» la que termina por matizar unas habilidades únicas y exclusivas. La materialización exitosa de la figura no solo respalda su frase «A mí nadie me ha regalado nada», sino que en mi opinión representa la culminación por el nivel de integración de potencial que la persona muestra al mundo, de un modo que muy pocas personas son capaces de llevar a término. Por la tensión interna que encierra. La Tracción, con diferencia, es la figura más difícil de elevar a la superficie con éxito. Para hacernos una idea de la dificultad que encierra esta composición lineal, sólo hay que ver lo poco que aparece en el mundo del deporte de élite.

    No es que sea astronómicamente complicado tener 4 cuerpos celestes a 90º de equidistancia. Desde luego que ocurre con cierta asiduidad. La dificultad consiste en girar tanta tensión interna que encierra, hacia fines verdaderamente prósperos y productivos. La hazaña consiste, pues, no solo en sobreponerse al elevado nivel de condiciones complejas y extenuantes, sino en salir victoriosa rentabilizando posiciones.

    En relación al mundo del deporte, se observa la figura de la Tracción particularmente en futbolistas de élite procedentes de Africa o Asia. Es decir, sometidos a condiciones mucho más extremas y menos óptimas que los futbolistas latinoamericanos y europeos. Ejemplos de futbolistas con esta geometría incluyen a Heung Min Son del Tottenham, Paul Pogba (Manchester United) y Mohamed Elneny (Arsenal). En otros ámbitos, Woody Allen (director de cine) y Desmond Tutú (líder religioso sudafricano y Premio Nobel de la Paz) también cuentan con la misma figura.

    Sobreponerse y «rentabilizar» la tensión interna característica de esta estructura es de por si un enorme reto para cualquier profesional. Personas como la Sra. Botín nos enseñan como manifestar el potencial en el mundo corporativo y financiero, tras esta figura que advierte de escenarios que pueden ser muy complejos y adversos.

    Saliendo fortalecida en el proceso.

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    EL MOVIMIENTO

    Ana Patricia Botín es una persona que pertenece al tipo de movimiento ejecutor. Se caracteriza por ser espontánea y decidir la viabilidad de recursos, estrategias, ideas e incluso personas que aparecen en el momento y lugar adecuado. Es un movimiento independiente y auto-suficiente; no depende de nadie más allá de la propia persona. El éxito en la vida laboral y personal varía únicamente en función del grado de alineación de la persona con su propia esencia.

    Cuanto más se conoce y sabe lo que quiere y necesita (alineación interior), mayor sus opciones de estar en el lugar y momento adecuado. Así en relación a: responder instantáneamente a las demandas de personas, viabilidad táctica en los procesos de negociación, priorización de actividad, funciones y estrategias, o incluso la elección idónea ante una multitud de recursos disponibles. Es decir, el movimiento ejecutivo.

    En el mundo del deporte vemos este movimiento en futbolistas como Cristiano Ronaldo, Benzema, Pique, Ibrahimovic o David Silva. En nadadores como Mireia Belmonte o Ian Thorpe. En tenistas está presente en Arthur Ashe, Martina Navratilova o Jimmy Connors. Y en pilotos de Fórmula 1, en Raikkonen y Lewis Hamilton.

    Es un movimiento espontáneo e instintivo que propicia la correcta toma de decisiones en la inmediatez del momento siempre y cuando la persona esté fuertemente vinculada y alineada en su espacio interno.

     

    FACTOR DE SUERTE RESOLUTIVO

    Y a lo mejor es este último apartado el que pudiera ocasionar mayor discordia a la hora de opinar sobre la corrección de su aseveración. Por tratarse de una cuestión filosófica.

    Definitivamente, la Sra. Botín cuenta con ese factor de suerte, esa chispa resolutiva adicional presente * y necesaria, sino siempre, en ciertos momentos cruciales de la vida.

    Ni podemos, ni pretendemos, ni queremos abarcar o totalizar el factor llamado suerte. No obstante, hemos de acordar que ese factor se da en la vida cotidiana, en mayor o menor medida. El mapa cósmico de cada cual no sirve si descarta, pasa por alto o margina a ese factor que incluye en algún punto. A la totalidad. De donde emana todo, inimaginable o no.

    Ante el análisis de su perfil, puede afirmarse que en el caso de Ana Patricia Botín sí hay disponibilidad de cuerpos en cuanto a la tendencia hacia lo fortuito.

    Ahora bien, distinto es decidir si su lugar y día de nacimiento es una cuestión fortuita o no. En cualquier caso y en referencia a este punto, propietaria esencial de todo lo que es.

    Ya que, no solo ella, en exclusividad, ha nacido bajo este hecho fortuito. También lo han hecho en referencia a la sociedad como contexto, una y varias quintas, afines a ella. Por tanto, son muchas las personas que portan este potencial concreto y pocas las que han logrado mostrar su potencial al mundo.

    Aunque hay mucho más detalle en el fotograma que nos hace captar los matices de su esencia: educada, discreta y enigmática, rigurosamente disciplinada, valiente, innovadora, negociadora y magnífica estratega.

    NOTA: * Contáctanos si deseas datos más específicos

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  • MALOS ENTENDIDOS – VALORES EN EL TRABAJO

    MALOS ENTENDIDOS – VALORES EN EL TRABAJO

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    Hay un mal azaroso en donde todos salemos caer con mucha mas frecuencia de la que nos gustaría: ¡los malos entendidos!

    Es un perjuicio que nos ocurre con demasiada asiduidad y al que todavía no hemos sido capaces de encontrar soluciones efectivas. Por ejemplo, lo que yo entiendo por comunicación, a lo mejor no es lo que entiendes tú. Y llegamos a la famosa frase: «pero es que no me has escuchado. Si te lo estoy venga a decir»…

    Si te ha escuchado; solo que no entiende la comunicación esencialmente como tú. Es decir, aunque asumimos que nuestro modo de comunicarnos (y entender la comunicación de los demás) es único y extensible a todos, la realidad es que por comunicación se entienden muchas cosas, Y desde luego el valor que cada uno le da al modo de comunicar puede variar de una persona a otra.

    Por ejemplo, hay personas que entienden la comunicación eficaz como aquella donde se ejerce el poder personal, la transparencia, el magnetismo, la confianza incluso el liderazgo. No solo para estas personas es de vital importancia comunicar haciendo uso de esos valores para lograr los objetivos deseados sino que captan la comunicación del exterior cuando asocian que otra persona está haciendo uso de esos valores mientras se comunica.

    Sin embargo, hay una multitud de personas que entienden por comunicación esencial aquella donde se manifiesta con claridad la coordinación de ideas, la conexión entre personas o incluso estrategias, la adaptación de las necesidades como motores esenciales y buscarán internamente transmitir estos valores bi-lateralmente del interior al exterior y del exterior seleccionarán como efectivos estos valores comunicativos cuando los ven en acción.

    Así mismo, hay muchas otras personas que definen la comunicación de manera mas tangible y solo la dan por buena cuando son capaces de demostrar resultados concretos, realistas y sobre todo basado en hechos y demostraciones. A estas cualidades son las que prestarán mayor importancia para valorar si la comunicación es suficientemente efectiva o no.

    Muy al contrario que el primer grupo, muchas personas se comunican en base a la intuición, al poder instantáneo de captar estados de ánimo de cada persona y ajustarse a las necesidades del momento poniendo de relieve la lateralidad, o la comunicación no-confrontacional, el cariño y el cuidado como valores principales para transmitir con éxito aquello que necesitan.

    ¿Te gustaría saber que entiende por comunicación esencial cada una de las personas que diriges? Para ello hay que entrar y conocer los valores que cada persona tiene implícitos en relación a la comunicación.

    Por supuesto ningún grupo está equivocado. La comunicación efectiva se puede llevar a cabo mediante cada uno de los valores principales mencionados. Sin embargo lo que es verdaderamente necesario para evitar los malos entendidos es saber los valores que rigen nuestra comunicación esencial así como aquellos que utilizan nuestros compañeros de trabajo.

    ¿No sería una buena idea contar en la oficina con una hoja de ruta que nos oriente sobre la forma que cada compañero tiene de entender la comunicación?

    ¿Te gustaría apostar por reducir en tu equipo ese mal llamado «malos entendidos»?

    Apuesta por el respeto a la comunicación en el trabajo. Si te gustaría conocer mas a fondo los valores que rigen la comunicación efectiva de cada persona en tu equipo,

    Let´s talk!

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  • DIFERENCIAS ENTRE LA ASTROLOGÍA TRADICIONAL Y NUESTRA METODOLOGÍA

    DIFERENCIAS ENTRE LA ASTROLOGÍA TRADICIONAL Y NUESTRA METODOLOGÍA

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    En este artículo voy a explicar las diferencias básicas entre la Astrología tradicional, lo que básicamente entendemos todos por astrología, y nuestra metodología. Es un artículo complejo porque hacer inferencias o relaciones entre las estrellas y el ser humano. Siempre lo es. Por la dificultad que hay en la abstracción conceptual, deducciones basadas en la reproducibilidad, aleatoriedad en la comprensión del tiempo, diversidad consensual en cuanto a la psicología del ser humano, etcétera. Sin embargo, entre una metodología y otra hay diferencias básicas muy pronunciadas aunque sencillas de entender.

    Situamos ambas dentro del sistema de sistemas al que pertenecemos. Por un lado, el sistema pequeño o los elementos que forman parte del sistema solar (10 en total). Por otro, el sistema mayor o los 12 signos astrológicos, que recorre el Sol a lo largo del año. Desde nuestra perspectiva, la Tierra. Aceptar este último punto es básico, puesto que hablar de astrología significa colocar a la Tierra en el eje central. Y no al Sol. Si pusiéramos al Sol, tendríamos que hablar por lo menos de 88 constelaciones. Pero no estamos situados o vivimos en el Sol, por lo menos conscientemente y a todos los efectos prácticos.

    En este artículo vamos a centrar las diferencias principales en tres puntos básicos: el foco, el contenido y el objetivo que persigue cada método.

     

    FOCO

    El foco en la astrología tradicional es el individuo. Metodológicamente, se necesita saber no sólo el lugar y día de nacimiento, sino también la hora exacta para hacer el análisis de datos o la llamada carta astral. Una vez se conoce la hora, el análisis parte de uno de los 12 signos como punto inicial. Es decir, el individuo queda situado en 1 de las 12 porciones del sistema mayor. A partir de ahí, todos los aspectos de un ser humano quedan reflejados en la llamada división de casas. Una de las consecuencias de esta metodología resulta en la observación de 12 tipos de personas de acuerdo a lo que se denomina ascendente.

    El foco de la astrología que realizamos no es individual sino colectivo. Lo que importa es una colectividad o un grupo entendidos como unidad (por ejemplo, una empresa, un equipo de fútbol, etc), que queda reflejada en la comprensión del sistema mayor, como un todo. Un todo que se presupone, por lo menos en relación a la duración temporal, fijo e inalterable. Es decir, los 12 signos astrológicos. O el sistema mayor que permanece infinito en relación a la presunción de su existencia y definido como una unidad que atiende a un orden y clasificación concreto.

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    CONTENIDO

    La astrología tradicional, persiguiendo el objetivo del conocimiento individual, nos proporciona información concreta e íntima sobre la totalidad de aspectos que conforman la vida de un ser humano. Conocida como «casas» y en ocasiones entendidas como escenarios de la vida, el individuo es explicado de acuerdo a las pautas que tiene consigo mismo y su apariencia, la relación con el dinero, los patrones mentales, la relación con los hermanos, padres e hijos, los animales domésticos, sus amistades incluso enemistades, la vida laboral junto con las aspiraciones profesionales que pueden ser distintas a su cotidianidad laboral, su vida amorosa, las tendencias en la salud, estudios y viajes, herencias, hospitales e incluso, el desenlace final o muerte física. La astrología tradicional cubre incluso más parcelas. En realidad, todas las que una persona pueda pensar. Pero siempre con el foco en el individuo, como totalidad.

    Por un lado, el contenido de nuestra metodología abarca el funcionamiento de una colectividad (empresa, equipos deportivos, departamentos laborales, etc) entendida en función de los 10 arquetipos o los cuerpos celestes del sistema solar. De manera que todos los actos, emociones, patrones o conductas laborales y deportivas, las podemos resumir para cualquier miembro de la empresa, en los siguientes aspectos:

    1. Forma de sentir consciente
    2. Inconsciente o sentir emocional
    3. Patrones en la comunicación
    4. La persuasión o manera de conseguir objetivos
    5. Forma de defender nuestras ideas y metas
    6. La expansión y el crecimiento
    7. La responsabilidad y el tipo de disciplina
    8. La innovación y la forma de crear
    9. La fusión grupal
    10. Las grandes transformaciones o metamorfosis laborales

    Y por otro lado, las cualidades y características del sistema mayor o lo que mueve el funcionamiento del colectivo (empresa, equipos deportivos, departamentos laborales, etc):

    1. Los valores que hay en los 4 elementos (Fuego, Aire, Tierra y Agua)
    2. La orientación de nuestras acciones: iniciadoras (cardinal), mantenedoras (fija), adaptativas (mutable)
    3. La motivación que mueve las acciones: Individual (criterios y principios personales), social (el entorno inmediato) o colectiva (mas allá del entorno inmediato).

    La combinación de los dos sistemas define las pautas de la persona (trabajadores, directivos de empresa, futbolistas, etc) en relación a su vida laboral dentro del grupo o colectivo.

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    OBJETIVO

    El objetivo de la astrología tradicional es la comprensión del individuo a lo largo y ancho de todas sus parcelas y paso por la vida. Siguiendo el principio de reproducibilidad en relación al tiempo, este tipo de astrología predice el acontecer basado en los hechos que han ocurrido en el pasado. Esto es debido al posicionamiento particular entre los componentes que hay en ambos sistemas: el sistema solar y el conjunto de estrellas fijas.

    Nuestra metodología tiene por objeto unificar y simplificar la comprensión entre los miembros de un colectivo o grupo. Para ello, trabajamos alineando a las personas de acuerdo a los valores intrínsecos y naturales. Simplificamos aunando en el grupo (empresa, equipos) la orientación y motivación de las acciones, de acuerdo a trilogías sencillas de entender e implementar. Por último, y no menos importante, los perfiles además tienen un apartado que indican la singularidad y el talento que aportan de manera individual al grupo o colectivo (empresa, equipo deportivos, etc)

    Para resumir, adoptamos de la astrología los datos en crudo o las coordenadas de cada persona de acuerdo a su lugar y día de nacimiento así como las clasificaciones milenarias que la Astrología fijó en relación a los 12 signos astrológicos. A partir de ahí nos focalizamos en ofrecer una visión mas integradora alineando e inspirando a las personas de acuerdo a los valores y dinámicas de acción con los que ha nacido.

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  • INTROVERTIDOS Y EXTROVERTIDOS EN EL MUNDO DE LA EMPRESA

    INTROVERTIDOS Y EXTROVERTIDOS EN EL MUNDO DE LA EMPRESA

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    Hasta ahora hemos conocido una cultura corporativa que no ha tenido demasiado en cuenta la particularidad interna de los empleados. Es decir, los ha incorporado a la dinámica laboral como «personas en serie» asumiendo que lo realmente importante es la eficiencia basada en la estandarización de unos procesos que excluyen la diferenciación de su personal. Competimos, junto a nuestros compañeros de división, con el fin de lograr una alta productividad y asegurar unos resultados homogéneos, tan abundantes como seamos individualmente capaces de alcanzar.

    Sin embargo, no deja de ser obvio que todos somos distintos. Y lo que es más sustancial: hacemos uso de nuestra singularidad a no ser que se produzcan bloqueos externos que nos lo impidan. Desde el punto de vista de la empresa, ese hecho tan incuestionable ha de empezar a concebirse como una gran reserva de sabiduría y riqueza, de creatividad y de innovación de cada empleado, siempre y cuando se flexibilice la homogeneización y se de la bienvenida a la singularidad. Es cierto que para ello, hemos de conocernos bien y estar en contacto con nuestras destrezas y talentos.

    Y ¿Cómo somos?

    De momento y sin entrar en pormenores, cada persona cae en uno de estos dos grupos bien diferenciados: extrovertidos o introvertidos. Y las diferencias en personalidad son muy notables, algo que la empresa no puede seguir ignorando.

    Se ha llegado a un punto en la cultura corporativa donde ya es socialmente aceptable hablar de esto, dice Susan Cain en su libro Silencio: El Poder de los introvertidos en un mundo que no puede dejar de hablar. Y añade: «La introversión y extroversión van al corazón de quien es una persona: cómo trabaja, cómo vive y cómo se interrelaciona».

    Las diferencias entre un grupo y otro de personas son inmensas en cuanto a las necesidades, modos de actuar y búsqueda de bienestar personal. De hecho son diametralmente opuestas, aunque los introvertidos hayamos estado difuminándolas al captar el mensaje de que lo que triunfa y se demanda, particularmente en el lugar de trabajo, son los atributos de los extrovertidos.

    Francesca Gino, Profesora en Harvard Business School, aconseja a los directivos el reto de captar la diferenciación desde «una actitud de comprensión y curiosidad». Comprender estas preferencias en los empleados te ayudará a convertirte en un observador agudo de «la gente que forma parte de tu equipo y lo que les motiva». Citamos unos ejemplos básicos de funcionamiento y preferencias entre un grupo y otro.

    EXTROVERTIDOS

    1. Parece que no se relacionen nunca con extraños. Cada persona es un cliente potencial o mejor aún, un amigo potencial.
    2. Son los voluntarios para cualquier actividad. Son los empleados a quienes les gusta trabajar en varios asuntos al mismo tiempo, aunque no hayan nexos comunes entre ellos.
    3. Se interrelacionan con cualquiera dispuestos a escucharles. Instigan conversaciones y con asiduidad se convierten en los directores sociales del departamento.
    4. Trabajan con celeridad y no aprecian que se les desacelere el ritmo.
    5. Se «energetizan» en los encuentros sociales y compartiendo ideas.

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    INTROVERTIDOS

    1. Prefieren trabajar en soledad. Pueden enfadarse si se les interrumpe.
    2. Son conscientes de las vidas de las otras personas pero no suelen entrar en discusiones sociales. Muy raramente se presentan en fiestas que no sean de carácter laboral.
    3. Suelen tener unos niveles de concentración y resolución de problemas impresionantes. Cuando finalmente presentan sus proyectos, lo hacen de una manera detallada y muy bien pensada.
    4. Pueden actuar de amortiguadores o diplomáticamente porque tienden a observar conductas primero desde la distancia. Este tipo de directivos pueden explicar diferentes puntos de vista sin involucrarse emocionalmente.
    5. Pueden ser líderes efectivos, no a pesar de, sino debido al hecho de no forzarse apresuradamente.

    Muchos introvertidos pueden ser reacios a abrirse. Eso significa que puede hacerse difícil acceder a ellos: cómo son y sienten. Incluso podría ser complicado identificarlos de una manera clara. Y cuando lo hacemos, en muchas ocasiones, les atribuimos signos de debilidad o características negativas, quizá porque lo que esperamos de ellos no se amolda exactamente con aquello que la sociedad espera, más aún en el entorno laboral. Por poner un solo ejemplo, diré que la introversión no está en absoluto reñida con el éxito en la alta dirección empresarial. Recordemos el caso de Beth Comstock, nombrada Vicepresidenta de General Electric en agosto de 2015: una alta ejecutiva que se caracteriza por una personalidad introvertida.

    Efectivamente, la introversión puede ser percibida como un problema. En otros casos, es escasamente comprendida, a lo que se le añade la posible reticencia de este tipo de personalidad a abrirse a un grupo o entorno concreto. Susan Cain, por ejemplo, recomienda dar al equipo material sobre el poder tranquilo de los introvertidos, apuntando a los perfiles altos de este grupo, o identificando a «un líder en tu organización que sea introvertido y dispuesto a hablar de esto públicamente»

    La realidad es que todos tenemos una mezcla de ambas tendencias, aún cuando pueda darse en proporciones muy distintas de una persona a otra. Ese matiz, es decir, dónde recae el peso relevante (introversión-extroversión), queda reflejado en el componente denominado «Orientación de la Energía», incluido en los Perfiles Psico-energéticos individuales que realizamos en The RxFactor. En próximos artículos profundizaré sobre estas cuestiones, pues el funcionamiento de cualquier equipo de trabajo o departamento empresarial también depende del nivel de comprensión que tengamos sobre la singularidad de cada uno de sus miembros.

     

    Fuentes utilizadas en la elaboración del artículo:

    Harvard Business Review
    Revista Inc. Rhett Power, Effective Management: Extroverts vs. Introverts, 9 julio 2014.
    Forbes. Dan Schawbel, Beth Comstock: Being An Introverted Leader In An Extroverted Business World, 20 octubre 2016.

    Imágenes gratuitas cortesía de Pixabay

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  • ESPIRITUALIDAD Y VALORES TRASCENDENTES EN LA EMPRESA (SEGUNDA PARTE)

    ESPIRITUALIDAD Y VALORES TRASCENDENTES EN LA EMPRESA (SEGUNDA PARTE)

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    La espiritualidad no se refiere, al menos no unicamente, a un efecto religioso. Más bien hace alusión directa a un tipo de pensamiento holístico que busca establecer una conexión armónica entre el individuo y el entorno. Eso incluye al grupo: la relación entre el individuo y la colectividad ¿no ha de estar atravesada por valores que trasciendan esa individualidad y alcancen su máxima expresividad en elementos equilibrantes que generen altruismo, colaboración y tolerancia?

    El factor espiritual puede entenderse como una palanca estratégica que, aún de un modo aparentemente intangible, se integra en la gestión, actividad diaria y planes de la empresa. Sus miembros, independientemente de la ubicación que ocupan en el organigrama general, pueden proveerse de una motivación más integral, de gran alcance. La identificación con un propósito, tanto en lo individual como en lo colectivo, dota de sentido trascendente cualquier acción laboral y corporativa, y repercute de maneras muy distintas en la organización. Elizabeth Robles, en un estudio sobre estas cuestiones, cita a diferentes autores que han tratado, precisamente, los beneficios potenciales para gerentes y trabajadores en aquellas organizaciones orientadas hacia la espiritualidad. Cuatro serían las ventajas fundamentales en las personas:

    • Mayor resistencia y tolerancia al fracaso, y menos susceptible al estrés.
    • Afinidad con un estilo de liderazgo democrático, con mayor confianza y tolerancia a la diversidad.
    • Mayor manifestación de una actitud altruista.
    • Aumento del compromiso de la persona con la organización y el trabajo en grupo.

    En este sentido, el papel que han de cumplir los departamentos de Recursos Humanos es fundamental para favorecer y potenciar un entorno laboral reforzado por el desarrollo de valores trascendentales, es decir, aquellos que proporcionan un propósito de felicidad y bienestar, y aportan un equilibrio entre los objetivos financieros y la metas humanas.

    En The RxFactor estamos convencidos de que el mayor negocio de una empresa son sus Recursos Humanos. El término «negocio» en este contexto implica un compromiso 360º capaz de alinear a todos los integrantes de la organización en un modelo que active esa clase de valores. En este punto se hace también imprescindible conocer la esencia de las personas (trabajadores, directivos, mandos intermedios, etc). No sólo en relación a sus capacidades laborales, sino también en función de cómo son internamente, qué las mueve y motiva. Conocer esas variables (esa es una de las utilidades del Perfil Psico-energético) es un requisito para introducir de manera conveniente aquellos valores que promueven la armonía y el equilibrio. Desde esta perspectiva, se trata de:

    • Tomar conciencia de nuestras tendencias internas y actitudes para lograr un mayor equilibrio con nosotros mismos y nuestros compañeros de trabajo.
    • Romper con las percepciones y creencias limitantes que paralizan el flujo productivo de la empresa y dificultan las relaciones socio-laborales.
    • Disipar los posibles desequilibrios que pueden darse en la empresa para alcanzar una mayor bienestar colectivo, rentabilidad emocional y financiera, eficiencia y salud laboral

    Todo ello infunde una mayor confianza entre, por ejemplo, los empleados y la organización. Y en la medida en que se favorece esa relación de confianza a partir de un concepto de espiritualidad integral que implica sobre todo actitudes positivas, el propio funcionamiento de la empresa (eficiencia, productividad, colaboración, relaciones igualitarias, etc) adquiere una dinámica igualmente positiva.

    Las empresas son organizaciones complejas. Precisamente por ello, han de prestar mayor atención a aquellos valores que estimulan y articulan un mayor grado de confianza, equilibrio y bienestar colectivo. Incluso en The RxFactor pensamos que todo ello debería formar parte de los Planes Estratégicos de las empresas, donde el papel de los departamentos de Recursos Humanos y Dirección es imprescindible para alcanzar ese propósito.

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  • PRINCIPIO DE COMPLEMENTARIEDAD EN EL PERFIL PSICO-ENERGETICO COLECTIVO

    PRINCIPIO DE COMPLEMENTARIEDAD EN EL PERFIL PSICO-ENERGETICO COLECTIVO

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    Hace algunos años publicaba en el blog Medicina Cuántica el artículo del Dr. Horacio Krell sobre el Principio de la Complementariedad, y en él decía que «en los asuntos humanos es imposible acotar la realidad a una sola perspectiva que la capture de forma integral».

    Uno de los factores más útiles e innovadores del Perfil Psico-Energético Colectivo está en la posibilidad de ver la compatibilidad entre un grupo de personas, en principio diseñado para estudiar, analizar y comprender las dinámicas grupales que se dan entre los componentes de una división o departamento de empresa.

    Y aunque la complementariedad es un fenómeno que nace directamente con la erupción de la física cuántica de la mano de Niels Bohr y hace referencia al Principio de Incertidumbre de Heisenberg, también se puede contemplar desde su profundidad filosófica, y desde ahí vislumbrar su arraigo en lo que atañe a lo terrenal, donde estamos y confluimos todos.

    «El Principio de Complementariedad señala que la realidad desborda a las explicaciones, el juego intelectual es que nadie conoce la totalidad». Y si bien la analogía más cercana y próxima de esta frase dentro de la Astrología Clásica ha sido precisamente el impedimento permanente de no poder analizar a mas de dos personas al mismo tiempo (y ese ha sido y es uno de sus grandes hándicaps), en esta empresa, The RxFactor, concebimos modos distintos de utilizar las coordenadas de cada cual y situarlas una a una, circularmente, y cara a cara, desde la igualdad en lo colectivo, para ver donde coexistimos y donde nos complementamos.

    «Los fenómenos complementarios alentaron un pensamiento holístico de las relaciones sociales, morales y religiosas ya que la ciencia sola no podía reflejar la realidad … el espíritu se liberó de absolutos … y la mejor estrategia es aprender de los errores que siempre se cometen».

    Llegamos a la posibilidad de superar la barrera de la dualidad -astrológica- situándonos en una plataforma ingenua, buscando casi con la inocencia de los ojos de un niño al que le quedan lunas antes de salir a faenar. Y así nació la idea de contemplarnos espacialmente hablando desde lo que somos -y siempre seremos pues- en el instante de nacer, de salir a luz y compararlo con el stand que son y ocupan otras personas y tantas como tengamos necesidad de comprender. Porque solo son necesarios los datos más básicos y elementales si con ello logramos llegar a un acuerdo de mínimos que nos acerque un poco más a la realidad de quien es cada persona. «El diálogo con opiniones distintas aumenta la comprensión ya que la realidad es compleja y la percepción selectiva: todo se ve según el color del cristal con que se mira».

    Los Elementos son más antiguos que los canales por donde transita el agua que bebemos cada día. Griegos, romanos, árabes, tibetanos, et al, nos han estado narrando la realidad desde su arista más integral, básica y prima, como los números cuando ya no se pueden descomponer más. Volver a ese origen remoto y ancestral para aceptar ese acuerdo de mínimos que se da en nosotros y entre nosotros es lo que requiere el Perfil. «Los investigadores deben prepararse para cambiar los fundamentos de su conocimiento ante la velocidad de los cambios». Nielsen (sic) Bohr dijo: «…Así se han conseguido grandes éxitos revelando contradicciones en los fenómenos».

    Uno de los ingredientes más relevantes y «microscópicos» del Perfil Psico-Energético Colectivo se denomina el «Código Elemental y sus Arquetipos», donde se analizan las composiciones individuales de las coordenadas espaciales o posicionamiento de los 10 cuerpos celestes. Este análisis se realiza no sólo en relación a cada integrante del equipo o departamento, sino también de la masa resultante.

    Aunque la elección del nombre pueda ser obvia, también conviene clarificar su significado.  Lo que es cada persona, viene dado por sus Arquetipos, los 10 cuerpos celestes, las voces intransferibles e inequívocas de cada persona clasificadas de acuerdo al Elemento en donde está situado cada cuerpo al nacer: fuego, tierra, aire o agua. Sosteniéndonos en la presunción del Principio de Igualdad, el que establece que todos somos iguales ante la ley, corporativa en este caso, cada miembro del grupo o equipo cuenta igual a la hora de resumir y totalizar las energías de la masa unificada. Eso sí, dando porcentajes no sólo de los Elementos mayoritarios por Arquetipo, sino también mostrando los minoritarios, pues estamos convencidos de que ignorar a las minorías en ocasiones es causa de conflicto.

    Por tanto, y bajo esta última perspectiva, la herramienta puede además ser utilizada como un catalizador de consenso entre las diferentes formas de ver, sentir, comunicar, liderar, responsabilizarnos y crear soluciones para la empresa en la que trabajamos y a la que quizá si debamos, cuando así lo requieren las circunstancias, enfoques integrales y unitarios.

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  • ESPIRITUALIDAD Y VALORES TRASCENDENTES EN LA EMPRESA (PRIMERA PARTE)

    ESPIRITUALIDAD Y VALORES TRASCENDENTES EN LA EMPRESA (PRIMERA PARTE)

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    En este post quiero referirme brevemente a una temática poco tratada, pero que, sin duda, puede ofrecernos claves operativas y pertinentes en el ámbito de la empresa, más aún teniendo en cuenta el contexto cotidiano en el que vivimos: crisis, complejidad, inestabilidad. Un mundo en el que prima cierto desconcierto, en el que todos necesitamos encontrar respuestas a la inquietud, tanto en el trabajo como en la vida personal.

    En los últimos años años, el concepto de valores corporativos y Responsabilidad Social Corporativa ha ido adquiriendo mayor presencia en la empresa. Actualmente, muchas ya lo están implementando en sus planes estratégicos. Sin embargo, hay otras dimensiones, paralelas a las estrictamente corporativas, que todavía no han sido desarrolladas en toda su magnitud. Me refiero a la espiritualidad y los valores trascendentes como medio del buen funcionamiento de las interrelaciones laborales.

    Tal como lo explica Elizabert Robles (Universidad de Puerto Rico) en un estudio de 2011: «La espiritualidad se puede ver como una herramienta gerencial de motivación para el líder del siglo XXI. Ésta ayuda a una mejor atmósfera en el lugar de trabajo. Es una visión de vida positiva, optimista y mejora la autoestima. Los empresarios que apoyan la espiritualidad en la gestión de empresas creen firmemente que ésta puede ayudar a que los empleados sean más productivos, participen más en la toma de decisiones y que les da sentido, significado y propósito a su trabajo y a su vida»

    Aunque pueden atribuirse diferentes significados a la espiritualidad, el concepto aplicado al ámbito de la empresa se distancia de la esfera religiosa para centrarse en valores trascendentes que atañen a todos y son incluyentes, activan y refuerzan el sentimiento profundo de la interconexión. A finales de los años 90 del siglo XX, investigadores como I. Mitroff y E. A. Denton ya estaban exponiendo y cuestionándose el papel de la espiritualidad en el contexto laboral, llegando a conclusiones de gran calado: la gente está hambrienta por conseguir maneras en las cuales puedan practicar la espiritualidad en el trabajo.

    Otros autores, como C. Sangster, asocian la espiritualidad a un pensamiento holístico. Resulta especialmente interesante su definición del trabajador que aplica ese tipo de pensamiento holístico o espiritual: «Aquel que piensa cooperativamente y altruistamente. Tiene un punto de vista del mundo balanceado y objetivo. Escucha así como se expresa. Aplica el pensamiento amplio tridimensional… Encuentra tiempo para pensar bien las cosas, objetivamente. Piensa lateralmente para promover soluciones realistas. Estimula y le da poder a otras personas sin egoísmo. Trabaja con su mente abierta con distintos tipos de personas. Demuestra consistentemente integridad y confianza»

    Con estas ideas preliminares quería, sobre todo, expresar la importancia de inculcar e implementar la espiritualidad en las organizaciones. La espiritualidad tiene que ver, además, con valores que todos somos capaces de reconocer y hacer funcionar en nuestra actividad diaria. Eso incluye el mundo del trabajo.

    Uno de los propósito de The RxFactor es, precisamente, detectar y comprender los valores y capacidades presentes en cada trabajador. Con el perfil psico-energético, por ejemplo, profundizamos en las tendencias internas de la persona, tanto manifiestas como latentes. Realizamos perfiles individuales y colectivos. La finalidad tiene mucho que ver con cuestiones que se han tratado en este post. A fin de cuentas, ¿no se trata de disipar los posibles desequilibrios que pueden darse en la empresa para alcanzar un mayor bienestar colectivo, rentabilidad emocional y financiera, eficiencia y salud laboral? Esa es nuestra tarea.

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